İşçi ve İşveren açısından İş Akdinin Feshi

İş sözleşmesi, taraflara borç yükleyen özel hukuk anlaşmasıdır. Taraflardan birinin bu sözleşmeyi sona erdirmek için karşı tarafa irade beyanında bulunması iş sözleşmesinin feshidir. Bu fesih işlemi bazı şartlara bağlanmıştır. Bu yazımızda işçi ve işveren açısından iş akdinin feshini ayrıntılı anlatacağım.

Söyleşi Hit: 3196 / Yorum: 0 / 8 Mart 2016 17:07

İşçi ve İşveren açısından İş Akdinin Feshi

-A +A

Öncelikle işçinin fesih hakkı ihbar öneline uymak kaydıyla her zaman mümkündür. İşveren ise iş kanunundaki bazı maddelere uygun hareket etmek kaydıyla iş akdini feshetme imkânına sahip olmaktadır. İş Kanunuma göre Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İş sözleşmesi şu gelişmeler halinde son bulur

İşçinin istifası
Kendi isteği ile (iş veya özel nedenlerle) istifası
24. madde gereğince haklı nedenle tazminatlı feshi
Kadın işçinin evlenmesinden sonraki bir yıl içinde geçerli sebeple feshi
İşverenin işten çıkarması
Geçerli sebeple tazminatlı feshi
25. madde gereğince haklı nedenle derhal ve 25/II ile tazminatsız feshi
Emeklilik (hizmet yılı ve prim günü dolmasına rağmen yaşı bekleyenler dâhil)
Ölüm
Askerlik
Tarafların anlaşması ile fesih
Belirli süreli sözleşmede belirlenen tarihin dolması

Feshin gerçekleşmesi için taraflardan birinin karşı tarafa ister sözlü isterse yazılı olarak bunu beyan eden irade açıklamasında bulunması gerekir. Bu irade açıklaması hangi taraftan gelirse gelsin ihbar öneline uyularak iş bırakma sağlanır ve bu süre zarfında işçinin günlük 2 saat iş arama izni kullandırılmaya başlanır. İşçinin kendi isteğiyle istifa etmesi halinde dahi iş arama iznini kullanması engellenemez Bu konuda Yargıtay. 9 HD 1.7.04 kararı bu yöndedir

İhbar gerekmeyen fesih halleri

Sözleşmenin feshine rağmen bazı durumlarda ihbar öneli ve tazminatı uygulanmamaktadır.
Bunlar arasında;

Yasanın tanıdığı hak gereği 24 ve 25. maddeler gereği gerçekleşen fesihler ile
Askerlik,
Emeklilik,
Kadın işçinin evlilik nedeniyle bir yıl içinde işten ayrılma hallerinde yalnızca kıdem tazminatı doğmakta olup tarafların ihbar öneline uyması gerekmemektedir.

Bununla beraber İş Kanunun 23. maddesiyle getirilen bir düzenlemeyle ayrılan işçiye sorumluluk yüklenmiştir; “Sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın, işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında yeni işveren de sorumludur”. Fesih kuralına uymadan ayrılan işçi ve yeni işveren bu suretle önceki işverene verilen zarar ve ziyandan sorumlu tutulmuşlardır.

İhbar fesih beyanı olduğu için karşı tarafa bildirilmesi yeterli olup onun kabulüne bağlı değildir. Ancak işçinin raporlu veya izinli olduğu zaman diliminde iş sözleşmesinin feshi ihbar edildiğinde rapor veya izin süresinin bitimiyle fesih işlemi başlatılmış ve ihbar öneli başlamış olur. Kıdem, ihbar ve bu süre zarfında işyerinin sosyal ödemelerinden (yardım, prim, ikramiye vb.) biri rastlarsa bu hak edişleri de rapor ve ihbar sürelerinin sonu itibariyle hesaplanarak ödenir. Ne var ki ihbarın yapılmasından sonra yıllık iznini kullanmak isteyen veya rapor alan eleman için ihbar süresinin bitiminden sonraki süreler hesaplamada dikkate alınmaz. Bu haklar ihbar önelinin tazminat olarak peşin ödenerek sözleşmenin derhal feshedilmesi halinde de işlem bitmiş olur gelecekte doğacak ek ödemelerden faydalanamaz.

Belirli süreli sözleşmelerde feshin ihbarı gerekmediği gibi ihbar öneli veya buna dair bir tazminatta söz konusu değildir. Zira belirli süreli sözleşmenin bitiş tarihi zaten bilindiğinden ayrıca irade beyanı şartı aranmaz. Fesih işleminin geçerliliğinde bahse konu 17. maddede belirtilen süreler işçi ve işvereni beraber bağlamaktadır. Her iki tarafta bu süreleri gözeterek iş akdini feshedebilirler. Yalnızca 24 ve 25. maddelerde belirtilen durumlar derhal ve bildirimsiz feshi gerektirdiğinden bu durumlarda iki tarafta bildirim önelini beklemeden sözleşmeyi feshedebilirler.
Bildirim önelleri çalışma kıdemine bağlı olarak artmaktadır ki, sözleşmenin feshi için aşağıdaki süreler kadar önceden karşı tarafa bilgi verilmiş olması gerekmektedir.

İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için 2 hafta
İşi altı aydan 1, 5 yıla kadar sürmüş olan işçi için 4 hafta
İşi 1, 5 yıldan 3 yılı kadar sürmüş olan işçi için 6 hafta
İşi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için 8 hafta

Hizmet akdinin feshinde izlenecek yol

Bildirimin yazılı olarak yapılması,
Fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi,
İşçinin yeterliliği ve davranışları sebebiyle yapılan fesihlerde işçinin savunmasının alınması gereklidir.
İş Mahkemelerinde yaygın bir şekilde uygulama alanı bulan “işçi lehine yorum ilkesi” gereğince, yapılan fesih haklı olsa dahi, işlem ve tutanaklarda titiz davranılmaz veya ihmal edilirse, işçi açtığı davayı haksızda olsa kazanabilir.

Fesihte geçerli sebepler

Kanunun 18. maddesi iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi için şu hususların oluşmasını geçerli sebep saymıştır: “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır”.

Bu gerekçenin bulunmaması halinde işçinin açacağı davayı kazanması kaçınılmazdır.

1. İşçinin yeterliliğinden:

Ortalama benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, öğrenme ve kendisini yetiştirme yetersizliği, işe yatkın olmaması işini yapmasını engelleyen hastalık, işe yoğunlaşamama, bedensel ve zihinsel yetersizlikler veya sık hastalanması, Yine işçinin depresif olması alkol, ilaç bağımlısı olması ve bu durumların halen veya ileriye dönük işini etkilemesi geçerli sebeptir

2. İşçinin davranışlarından:

Davranış, işçinin yapabilecekken yapmaması veya yapmaması gereken davranışları bilerek yapmasıdır. Bu yönüyle yeterlilik durumundan tamamen ayrılır; yeterlilik durumunda işçinin kusuru yokken, bunda kusur ve sorumluluğu vardır. Davranışlarından kaynaklanan olayda da savunmasının alınması şarttır.

İşçinin davranışlarına örnek vermek gerekirse; İşverene zarar vermek veya zarar verebileceği tedirginliği doğurmak işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz yapmak, arkadaşlarından borç para istemek, işçileri işverene karşı kışkırtmak, sık sık geç gelmek; iş akışını durduracak sıklıkta telefon görüşmeleri yapmak, iş saatinde özel işi için internet kullanmak, özel mailler atmak (bu durumlarda bir kez yazılı ihtar yapılır ikinci de işten çıkarılabilir) işini aksatacak biçimde işyerinde dolaşmak, duygusal yıpratma ve acındırma davranışları, işçiler arasında baskı oluşturan grup kurma, istirahat raporunu zamanında işverene vermeme, izin kâğıdını imzalatıp onay almadan izne çıkma veya izin kâğıdını teslim etmeme, iş arkadaşı ve amirlerine kötü davranma, işyerine ait araç gereci özel amacı için kullanmak (fotokopi, faks) amir veya iş arkadaşlarının özel eşyalarını karıştırmak, kullanmak, iş güvenliği kurallarına uymamak vs.

3. İşletmenin Gereklerinden:

Ekonomik krizlerle işletmenin zora girmesi, sürüm ve satışın düşmesi, talep daralması, enerji sıkıntısı, dış pazarın kaybı, hammadde sıkıntısı gibi Dış nedenler

Yeni çalışma yöntemi ile yeni teknoloji getirilmesi ve dolayısıyla işçi azaltılması, bazı bölümlerin kapatılması, küçülmesi, bazı iş türlerinin kaldırılması. Gibi İç nedenler İşletmenin gerekleri işverenden kaynaklanan geçerli nedenlerdendir.

Her işveren başarılı olmak ve işyerini en karlı şekilde yönetmek için kararlar vermekte özgürdür. Mahkeme, işletmede bazı departmanları kapatıp işçileri de çıkaran işvereni, niçin bu departmanları kapattığı veya küçülttüğü yönünden incelemez. İşten çıkarmaya gerekçe gösterdiği nedenlerin oluşup oluşmadığını yani o departmanın eski sayı ile çalışıp çalışmadığını inceler.

Bazı işlerin alt işverene devrinden dolayı iş akdinin feshi geçerli sebeple fesihtir

4. İşyerinin Gereklerinden:

İşyerinin taşınması, daraltılması vs.

5. İşin Gereklerinden:

İş türünün değişmesi, teknolojik yenilikler getirilmesi vs.
Bu son iki madde işyerinin ve işin gerekleri dolayısıyla işverenin geçerli bir sebeple işçi azaltmasını gösterir. İşyeri farklı bir il veya bölgeye taşınabilir, daha küçük bir yere taşınabilir, yeni teknoloji ile eleman istihdamını azaltabilir. Bunlar somut olarak ispatlanabildiği sürece geçerli nedenlerdir

Derhal fesih hakkını kullanma süresi

İş kanunumuzun işçi ve işverenin haklı sebeplerle işi bırakma veya işten çıkartma haklarını yukarda anlattık yukarıdaki açıklamalarda ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.

Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

İş kanunumuzun 24. maddesinde Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir demektedir

I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
c) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
d) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
e) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.
f) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
g) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
h) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Şu ana kadar iş kanunumuzda işçi açısından işi bırakmayı anlattık fakat İş kanunumuzun 25. Maddesi Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir diyerek işverende işçiyi işten çıkartma durumunu tanımlamıştır.

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

I- Sağlık sebepleri:
i) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
j) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
k) (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
l) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
m) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
n) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
o) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.
p) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
q) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
r) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
s) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
t) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.